Кадровый менеджмент и методы исследования мотивации труда персонала организации.

Содержание

Введение ………………………………………………………………………….3

1Подходы к определению системы управления персоналом в кадровом менеджменте……………………………………………………………………..5

2 Политика управления……………………………………………………….10

3 Методические особенности к мотивации труда как элемента системы управления персоналом……………………………………………………….16

Заключение …………………………………………………………………….19

Список литературы …………………………………………………………...21

Введение

Актуальность исследования. Сегодня в России управление персоналом приобретает все большее значение. Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.

Большая часть российских предприятий понимает важность управления персоналом. 78% руководителей считает, что необходимо создавать кадровые службы, нанимать профессионалов, чтобы управлять своими сотрудниками. 15% - сотрудников считает, что они сами могут справится, со своими сотрудниками и 7% руководителей считает, что они просто при организации сотрудника, который будет заниматься персоналом на предприятии.

Специалист по управлению персоналом – один из важнейших сотрудников организации.

Кадровый менеджмент требует квалифицированного подхода, поскольку речь идет о работе с самым дорогостоящим и важным ресурсом предприятия.

Степень разработанности проблемы. Процессу управления персоналом в современной экономике страны уделяется все больше внимания, разрабатываются новые методике. Среди отечественных специалистов выделяют А.А. Андреева, А. Ф. Андреева, Е.Ф. Жукова, которые изучали управление кадрами, основы кадрового менеджмента.

Цель исследования – разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Задачи исследования:

- изучить подходы к определению системы управления персоналом;

- проанализировать структуру управления персоналом;

- рассмотреть особенности управления кадровым потенциалом организации;

Объект исследования является – управление и мотивация.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Теоретические системы управления организации

Подходы к системы управления

Структура управления

Управление кадровым организации

Анализ управления персоналом на «ООО Медтехника »

Общая характеристика «ООО Медтехника »

Анализ конкурентной «ООО Медтехника »

Анализ системы персоналом в «ООО Поволжья»

Разработка управления персоналом на «ООО Медтехника »

Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в «Медтехника Поволжья»

эффективности предложенных

Заключение

Список источников

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. персоналом - целенаправленная руководящего состава а также руководителей и подразделений системы персоналом, которая разработку концепции и кадровой политики, принципов и методов персоналом.

Исходя из такого сущности управления и условий, в которых процесс реализуется, концепция управления в каждой конкретной Остановимся на формировании черт концепции персоналом для функционирующих в российских когда в связи с научно-технического и осуществлением экономических роль персонала возросла.

Степень разработанности проблемы. Процессу персоналом в современной страны уделяется больше внимания, новые методике. данный процесс, из важнейших составляющих политики предприятия, управление персоналомпостоянно под пристальным отечественных и западных кадрового управления. Это: Роджер, Магура М.И., М.Б., А.В. Карпова, Зеер Э.Ф., А.П., А.Я. Кибанов, Шекшня С.В. персоналом были в трудах Калачева С., М. процесс описывается в многих авторов.

Цель исследования – мероприятий по совершенствованию управления персоналом.

Задачи исследования:

1.

1.1Подходы к определению управления персоналом.

1.2 управления персоналом.

1.кадровым потенциалом

2.Проанализировать:

2.1Общую организации «ООО Поволжья».

Анализ среды «ООО Поволжья».

Анализ управления персоналом в «Медтехника Поволжья».

3.

Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в «Медтехника Поволжья».

эффективности предложенных

Объект исследования является – «ООО Поволжья».

Предмет исследования является управления персоналом на

Методология исследования включает в конкретные и оправданные исследованием которые были для проведения Различают специальные (конкретной науки) и (которые используются во областях науки) В связи с этим рассмотреть наиболее применяемые методы.

и теоретические методы. наблюдение проводится по который был ранее, для были также конкретные объекты Методы опроса ( интервью, анкетирование). проводится с целью нужной информации, многое из того, могло быть при наблюдении. как разновидность позволяет получить полную информацию, необходимо записывать (в от беседы). Анкетирование – метод сбора проводится в письменной часто даёт достоверные результаты, беседа и интервью (всего, из-за формы ).

Эксперимент – проверка того или выбранного метода, Особая сложность – в совершенстве владеть его проведения, что примерно в должно получиться.

анализ производится на полученных данных, его – выделить, определить какие-то особенности, свойства На основании анализа провести систематизацию и синтез найденной

Методы индукции и – логическое обобщение в результате эмпирических

Структура исследования включает в себя три главы, список используемых приложения.

1.Теоретические основы системы управления персоналом организации

1.1Подходы к определению системы управления персоналом

Повышение персонала и изменение к нему связано, всего, с глубокими в производстве. Традиционная включая конвейер, свести к минимуму вмешательства человека в технологические процессы, их независимыми от квалификации и характеристик рабочей Она давала широко применять низкой квалификации, позволяло экономить на связанных с наймом, и оплатой рабочей Научные концепции труда и управления из этих требований. место безусловное труда на управленческий и преобладали подетальная и жесткий пооперационный Традиционная технология слабой зависимостью от фактора производства.

-технический прогресс в десятилетия стал крупных изменений в деятельности. Традиционная постепенно уступает гибким производственным робототехнике, наукоемкому основанному на компьютерной и современных средствах био- и лазерной технологии. их внедрения сокращается персонала, повышается вес специалистов, рабочих высокой Возрастает стоимостный капитала, приводимого в одним работником. полномочий на рабочем контроль за производственным самого работника (с после

Изменяется и трудовой деятельности. В падает роль физического манипулирования и средствами труда и значение концептуальных умение в целостной представлять сложные вести диалог с понимание статистических Приобретают особое внимательность и ответственность, общения, устной и коммуникации.

Современное все больше от работников качеств, не только не формировались в поточно-массового но и преднамеренно сводились к что позволяло труд и удешевить рабочей силы. К таких качеств высокое профессиональное способность принимать решения, навыки взаимодействия, ответственность за готовой продукции, техники и организации творческие навыки. из отличительных черт производства является сильная зависимость от рабочей силы, ее использования, степени работника в дела Управление персоналом все более значение как повышения конкурентоспособности, развития.

Большинство формулируют современную управления человеческими достаточно широко, ее отличия по критериям эффективности (более использование потенциала а не минимизация затрат); по контроля (самоконтроль, а не контроль); по предпочтительной организации (органичная, форма организации, а не бюрократическая) и т.п. При отмечается тенденция к роли аналитических кадровых служб, в последние годы. черта в организации с персоналом в нынешних - стремление кадровых к интеграции всех работы с человеческими всех стадий их цикла с момента до выплаты пенсионного Все это роста численности служб.

До последнего само понятие «персоналом» в нашей практике отсутствовало. система управления организации имела подсистему управления и социальным развитием но большую часть работ по управлению выполняли линейные подразделений. Основным подразделением по управлению в организации являлся кадров, на который функции по приему и работников, а также по их обучения, повышения и переподготовки. Для последних функций создавались отделы кадров или обучения.

Отделы не являлись ни методическим, ни ни координирующим центром работы. Они разобщены с отделами труда и заработной охраны труда и безопасности, юридическим и другими подразделениями, выполняют функции кадрами. Для социальных проблем в создавались службы исследования и обслуживания.

1.2 управления персоналом

управления персоналом, правило, имеют организационный статус, слабыми в профессиональном В силу этого не выполняют целый задач по управлению и обеспечению нормальных его работы.

среди них: социально-диагностика; анализ и групповых и межличностных взаимоотношений с руководством; производственными и социальными и стрессами; информационное системы кадрового управление занятостью; и подбор кандидатов на должности; анализ потенциала и потребности в маркетинг кадров; и контроль деловой профессиональная и социально-адаптация работников; трудовой мотивацией; вопросы трудовых психофизиология, эргономика и труда. Если в командно-административной эти задачи как второстепенные, то переходе к рынку выдвинулись на первый и в их решении заинтересована организация.

Концепция персоналом - система -методологических взглядов на и определение сущности, целей, задач, закономерностей, принципов и управления персоналом, а организационно-практических к формированию механизма ее в конкретных условиях организации. Она разработку методологии персоналом, формирование управления персоналом и технологии управления

Методология управления предполагает рассмотрение персонала как управления, процесса поведения индивидов, целям и задачам методов и принципов персоналом.

Система персоналом предполагает целей, функций, структуры управления установление вертикальных и функциональных взаимосвязей и специалистов в процессе выработки, принятия и управленческих решений.

управления персоналом организацию найма, приема персонала; деловую оценку, и адаптацию; обучение; деловой карьерой и -профессиональным продвижением; и организацию труда; конфликтами и стрессами; социального развития высвобождение персонала и др. же следует отнести взаимодействия руководителей с профсоюзами и службами управления безопасностью

Основу концепции персоналом в настоящее составляют: возрастающая личности работника; его мотивационных умение их формировать и в соответствии с задачами, перед организацией.

в экономической и политической в нашей стране несут как возможности, так и угрозы для личности, проверяя ее существования, вносят степень неопределенности в практически каждого Управление персоналом в ситуации приобретает значимость, поскольку реализовать, обобщить спектр вопросов индивида к внешним учета личностного в построении системы персоналом организации. можно выделить фактора, оказывающих на людей в организации.

структура организации, основное средство - это отношения -подчинения, давление на сверху с помощью контроля над материальных благ.

т.е. вырабатываемые обществом, группой людей ценности, социальные установки поведения, регламентируют действия заставляют индивида себя так, а не иначе видимого принуждения.

- сеть равноправных основанных на купле-продукции и услуг, собственности, равновесии продавца и покупателя.

факторы воздействия - сложные и на практике реализуются в отдельности. из них отдается таков и облик ситуации в организации.

переходе к рынку медленный отход от управления, жесткой административного воздействия, неограниченной исполнительной к рыночным взаимоотношениям, собственности, базирующимся на методах. Поэтому разработка принципиально подходов к приоритету Главное внутри - работники, а за ее пределами - продукции. Необходимо сознание работающего к а не к начальнику; к прибыли, а не к к инициативе, а не к бездумному перейти к социальным базирующимся на здравом смысле, не забывая о Иерархия отойдет на план, уступая культуре и рынку.

службы управления создаются, как на базе традиционных отдела кадров, организации труда и платы, отдела труда и техники и др. Задачи новых заключаются в реализации политики и координации по управлению трудовыми в организации. В связи с они начинают круг своих и от чисто кадровых переходят к разработке стимулирования трудовой управлению профессиональным предотвращению конфликтов, рынка трудовых и др.

Безусловно, структура управления персоналом во определяется характером и организации, особенностями продукции. В мелких и организациях многие по управлению персоналом преимущественно линейные а в крупных - формируются структурные подразделения по функций.

В ряде создаются системы персоналом, объединяющие единым руководством директора по управлению все подразделения, отношение к работе с Система управления организации - система, в реализуются функции персоналом. Она подсистему линейного а также ряд подсистем, специализирующихся на однородных функций.

линейного руководства управление организацией в управление отдельными и производственными подразделениями. этой подсистемы руководитель организации, заместители, руководители и производственных подразделений, их мастера, бригадиры. (8)

подсистемы объединяют близкие по содержанию по важнейшим направлениям с персоналом. Носителями этих подсистем отдельные функциональные и должностные лица: данных подразделений, их специалисты, другие В зависимости от размеров состав подразделений в мелких организациях подразделение может функции нескольких а в крупных, как функции каждой выполняет отдельное

Обобщение опыта и зарубежных организаций сформулировать главную системы управления обеспечение организации их эффективное использование, и социальное развитие. В с этой целью система управления организации. В основу ее закладываются закономерности, и методы, разработанные и апробированные практикой.

1.3 кадровым потенциалом

методы обучения многочисленны, причем их приспосабливать к требованиям и конкретной организации. требования, обеспечивающие программ обучения, к следующему:

мотивация, персонал понимает образовательной программы, а то, каким образом повысит личную и тем самым их удовлетворенность работой;

определенной среды (в специальных центрах, а не в организации);

последовательность процесса обучения;

результатов обучения.

на значительный вклад в развитие теории и управления инновационными современная практика к экономической науке требования по переосмыслению организационных и экономических решение которых бы повышению эффективности деятельности предприятий с подготовкой высококвалифицированных при использовании технологий обучения. В время разработан комплексной подготовки с применением компетентностного включающего четыре создание модели оценку компетентности, персонала в соответствии с моделью компетенций, эффективности обучения. элементом в механизме модель компетенций, позволит решить задачи организации

согласование со стратегией критериев подбора (в компанию привлекаются потенциал которых соответствует потребностям организации);

согласование со критериев аттестации () работающих сотрудников (сотрудников на развитии для организации и повышает обоснованность кадровых решений);

комплексной системы и развития персонала в и мониторинг успешности ее

определение критериев группы управленческого () потенциала и приоритетов его развития.

компетенций (МК) определяется набор компетенций и их характерный для одного уровня компании, необходимый для успешного стратегических целей Компетенция как категория в механизме подготовки персонала способность сотрудника требованиям должности достижения целей применяя знания, навыки и личностные К базовым составляющим комплексной подготовки относятся: создание компетенций; оценка персонала; обучение в соответствии с разработанной компетенций; оценка обучения.

Специалистами в «управления изменениями» кластер компетенций

1. Продвижение идей / людьми, инновативность, коммуникация. Продвижение о необходимости активных связано с анализом в компании (например, рынка и продукции выявление и обсуждение и потенциальных слабых работы, а также решения).

2. Создание реформаторов-лидеров / работа в команде и понимание. Подбор в команду для изменений связан с полномочий и ответственности с индивидуальных особенностей команды и обеспечением работы (например, должны обладать служебным положением, квалификацией и опытом, уважением в коллективе).

3. мышление, включающее концепции, реальное будущего компании отличного от настоящего и проведения изменений.

4. отношений / убедительная межличностное понимание, со способностью общаться, в диалог, информированием о изменений, разъяснительной среди сотрудников пропагандой нового будущего и стратегией

5. Проведение преобразований / организация и контроль пропаганду обоснований будущего, четкая и формулировка задач, приоритетов, сроков, выполнения; приведение организации в соответствие с изменений; создание подготовки и переподготовки, и расстановки кадров задачам стратегической устранение препятствий.

6. достижения как к столкновению с масштабными к качеству; мотив к высоких требований к достижениям.

На большинстве персонал является и ведущим, но лишь из факторов производства, а стратегия, реализуемая на них, к разряду функциональных и от стратегии предприятия. функционирования современных связаны с поведением на потребительском рынке.

три базовых функционирования организаций: издержек, стратегия качества и инновационная каждой из которых своя кадровая

1. Стратегия минимизации как направление приемлема при (реализации) товаров потребления, при от работников не требуется уровня профессионализма, а упор делается на Кадровая стратегия данных условиях на следующих принципах: внешних стимулов (материальных) над измерение эффективности работников в краткосрочном на основе индивидуальных оценки; предпочтительное внешних источников персонала; минимальные карьерного роста сотрудников; низкая сохранения занятости; иерархия и «дистанция »; минимизация вложений в

Некоторые предприятия, стратегию минимизации снижают свои на персонал за счет фонда заработной и урезания объема работникам дополнительных что предполагает высокого уровня Организации определяют «оптимальный уровень », при котором от экономии на персонале выше издержек К издержкам текучести отнести: расходы на ввод в должность и новых сотрудников; на увеличение объема по оформлению приема и недополучение прибыли низкой производительности новых и увольняющихся потери от болезней и нелояльных сотрудников и т.д.

2. повышения качества: на разнообразный потребительский и выпуск товаров со дизайном, уникальными характеристиками, оказание VIP-класса. Более цены на такую (услуги) могут значительные инвестиции в Приоритетными направлениями стратегии могут подбор квалифицированных разработка и внедрение по мотивации, ориентированных на вовлеченности работников в предприятия и обеспечение между целями и целями работников; и внедрение системы измерение эффективности работников в краткосрочном и периодах как на индивидуальных, так и критериев оценки; гарантий занятости; системы обучения и сотрудников, занятых в

3. Стратегия фокусирования (предприятия на определенные ниши), например, в разных географических выпуск продукции конкретных групп Выбор организацией стратегии практически не значительных требований к с кадровым ресурсом. можно выделить и стратегию деятельности в основе которой ориентация предприятия на нововведения, систематическое продукции (услуг)

Предмет исследования является особенности управления и мотивации персоналом.

Методология исследования включает в конкретные подходы и оправданные исследованием методы, которые были использованы для проведения исследования. В результате написания были использованы эмпирические и теоретические методы исследования.

Структура исследования включает в себя введение, три главы, заключение, список используемых источников, приложения.